长青导言
中国企业人才结构的转型有三难：引不进、送不走、调不动。华为的隆隆炮声，又一次见证了企业变革的艰难与必然。
有关华为的假消息实在太多，因此总会有人问我，最近网上流传的华为裁员是真的吗？
我的回答斩钉截铁，这次任老大是动真格的了。
企业规模化的裁员，原因主要有二个：
一是大势不妙，导致核心业务增长停滞甚至下滑，只是维持平稳运营的话，则不需要保有过去高成长阶段同样的人员规模；
二是企业面临重大的业务转型，相当一部分“老人”难以跟上“新长征”的步伐，必须采取吐故纳新的方式，将裁员和招人并举。
从华为的市场环境（外部）和华为战略转型的节奏（内部）看，上面二个原因都占全了。简而言之，
为了继续保持人才结构/数量和业务发展的动态匹配，自2007年的“万人辞职”风波之后，华为又迎来了新一轮的“大换血”。
全球电信市场持续低迷，华为绝不可能独善其身
全球电信网络设备三巨头（华为、爱立信、诺基亚）中，过去几年的日子都不好过。爱立信的销售收入持续下滑，2016年裁员超过8000人（占比7%），诺基亚（网络设备公司）2015年收购阿尔卡特之后，2016年裁员人数在12000-15000人之间（占比12%-15%）。
据 Frost & Sullivan 预计，未来3-5年全球电信网络产品市场的增长率为3.7%。虽然华为运营商业务在2016年依然保持了20%的增长速度，但以其超过30%的市场占有率来判断，也正在逼近增长的天花板。再从财务数据上看，2016年华为的销售收入虽然达到了5200亿的历史新高，但与此同时，利润率也创造了历史新低（仅7%左右）。由此得出的结论就是：华为核心业务（占总收入50%左右的运营商业务）的增长或许还会继续，但增长的质量却令任正非极度担忧。
在这种情况下，华为其实没有其他选择，对于占18万总人数最多的运营商业务板块，只有通过减员增效来实现人均产出/盈利能力的提升，这是全球所有企业在多寡头垄断的成熟市场中的“规定性”动作，华为不可能成为例外。正如华为轮值CEO徐直军在2017年新年献词中所说：“过去几年，公司保持两位数收入增长，但运作效率和现金流的改善不足，管理费用增长超过收入和销售毛利的增长，现金收入比下降。……我们要防止技能老化和队伍板结，优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整，让人员流动起来，新鲜血液才进得来。”从目前传出裁员所涉及的全球技术支持类人员，以及运营商业务研发类人员来看，都佐证了以上观点。
华为正在实施战略转型，而转型成功的首要因素就是人才结构的转型
为了扭转主营业务（运营商网络设备与解决方案）增长停滞所造成的困局，与其他友商一样，华为必然面临重大的业务转型。徐直军在2017年的新年献词里说到：展望未来，云计算、物联网、视频、大数据和人工智能等迅速发展，智能社会即将到来。在2016年5月的全国科技创新大会上，任正非也发表讲话，一语双关的谈及华为已经进入到“无人区”，提醒华为不能在智能时代落于人后。另外一位轮值CEO胡厚崑在2016全球宽带移动论坛表示，为了成为智能社会发展进程的推动者，华为的战略聚焦两个方面：技术创新和生态建设。
综合以上观点，华为的转型方向，与它的老师IBM的转型方向基本一致，从基础的ICT解决方案走向以认知计算为核心的新兴智能业务。
正是这个蓝色巨人IBM，在过去两年里总共裁掉了十多万人，IBM在2016年7月的裁员通告中表示，为了适应公司转型的要求，要裁减一些年老的“冗余”岗位，并把这些岗位转向新业务领域：“面向我们的客户，我们的员工需要有新眼光、新知识和新能力。因此，我们当前的一些经验或许是多余的，这也是我们为何将优化工作团队看作是永恒持续业务模式的重要原因。”
实际上，“百年老妖”IBM一直坚定的认为：人才队伍的转型，是业务转型成功的首要因素：“作为IBM复兴计划的一部分，我们的工作模式、领导方式都发生了变化，以适应认知计算时代的全新竞争环境。”
当然，裁员仅仅是人才结构调整的一个大招，除此之外，还需要加大对内部人才的培养力度以快速掌握新技能、招募转型所需的关键岗位人才；并通过多种合作方式将外部智慧为我所用（套用任正非的话就是：一杯咖啡吸收宇宙的能量）。IBM在裁员的同时，近两年又招募了近十万人，使得人才结构发生了巨大的变化。从IBM新招募方向来看，集中在云计算/数字营销/医疗保健/信息安全等新型智能业务领域，以及支撑智能业务长期发展的数据科学家、系统设计师等高端技术人才方面。
同样，华为在加速内部人才流动和循环赋能方面也是动作频繁。数千人被列入战略预备队，经过系统培训之后开赴全球各个前线。这些人要么在炮火中实现自我蜕变成长，要么无法适应岗位的变化被淘汰出局。
面对中国的社会环境，华为人才优化机制的主要特点就是“静水潜流”而非“急风暴雨”。此次既不会采取动静很大的一次性裁员，也不会只运用辞退的单一手段。而是将岗位调整/45岁退休/内部劝退/激励倾斜等政策方式有机结合，在未来2-3年内逐步解决。
最近被华为邀请来讲课的金一南将军曾经说过：古今中外干大事的人都有三个特点——挥金如土、爱才如命、杀人如麻。前二点任正非表现的淋漓尽致，而第三点也从不含糊。
站在他的视角来看，社会上关于华为裁员的任何负面议论，都不会对华为人才结构优化的举措构成障碍。因为，做出这种战略性调整的目的只有一个，就是为了让华为长期活下去并实现宏大的事业目标。
19年前的3月23日，《华为基本法》在深圳蛇口的明华会议中心终审定稿。其中任正非力排众议所写下的一段话依然回荡：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。在今天这个大转型时代，人力资本的自然贬值速度空前，任何企业和个人，都不能坐视这种情况的发生，唯有勇敢善变，才能存活致远。
—文章来源：基业长青 吴建国
在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。正如任正非说的那样：”我们强调人力资源不断增值目标优先于财务资本增值的目标”。
当今中国，各行各业，如何做到像华为那样能够根植于企业自身发展状况，而放眼于未来，制定合理高效的人力资源管理体系，是非常值得深思熟虑问题。
（来自华扬）
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